Les indemnités de licenciement : c’est quoi ?

L’indemnité de licenciement est le solde minimal légal qu’un salarié peut encaisser quand son contrat de travail se solde par un licenciement. En effet, un salarié ayant une ancienneté de plus de 8 mois peut recevoir une indemnité de licenciement et cela dans le cas où une convention collective plus favorable ne présente aucune disposition spécifique. Cette indemnité est applicable dans tous les cas excepté dans le cas d’une faute lourde ou grave, auquel cas, le salarié quitte l’entreprise sans indemnité.

Indemnité de licenciement : définition et cas de versement

Quand un salarié est débauché et s’il respecte les conditions d’assignation, il reçoit une indemnité de licenciement. Sachez que sauf un cas de licenciement pour faute lourde ou grave, tout salarié remercié qui justifie d’une ancienneté continu de 8 mois dans l’entreprise en vertu de l’article L. 1234-9 du Code du travail, tel qu’issu de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 doit percevoir une indemnité de licenciement.

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L’indemnité de licenciement est payée quand le salarié est remercié pour certains motifs, notamment un motif personnel excepté s’il a réalisé une faute lourde ou grave. Cependant, même en cas de faute lourde ou grave, une indemnité de rupture peut être versée en conséquence de dispositions classiques plus avantageuses. Par ailleurs, le motif de licenciement économique aussi peut faire l’objet d’un versement d’indemnité de licenciement, tout comme l’inaptitude prouvé par le médecin du travail.

L’indemnité de licenciement est consacrée à la compensation du préjudice que le salarié subi à cause de son licenciement. De ce fait, l’indemnité ne se présente pas au même titre que le salaire quand bien même une précision spécifique doit figurer dans le bulletin de salaire. Par surcroît, une indemnité de licenciement doit être payée à la fin de la durée du préavis, et cela peu importe que ce dernier ait été accompli ou pas. Par ailleurs, l’indemnité de licenciement doit aussi être étudiée en fonction des modalités spécifiques, à base du salaire brut de référence et de l’ancienneté. L’indemnité de licenciement doit également être immuable peu importe le mode de licenciement à la réserve d’une présence de dispositions conventionnelles plus avantageuses. Cependant, des exceptions existent, notamment pour le cas d’un licenciement pour inaptitude professionnelle.

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Indemnité de licenciement : quelle somme doit être payée ?

Dans le cas où le salarié comble les conditions d’octroi, il reçoit la plus avantageuse de l’indemnité légale de licenciement qui compose un minimum en dessous duquel un employeur ne peut baisser. Le salarié reçoit aussi l’indemnité conventionnelle de licenciement que plusieurs conventions collectives combinent le paiement d’indemnités plus intéressantes et cela sans critère d’ancienneté ou d’un montant plus élevé.

En outre, le salarié peut recevoir une indemnité contractuelle de licenciement ou encore une indemnité usuelle de licenciement qui est planifié par un usage. La plus importante de ces indemnités est maintenue et payée éventuellement au salarié. Ces indemnités ne s’accumulent pas, il est, de ce fait, adéquat de retenir et payer l’indemnité ayant le montant le plus avantageux au salarié. Effectivement, en vertu du Code du travail, l’indemnité de licenciement ne s’accumule pas avec une autre indemnité du même acabit.

Comment calculer l’indemnité légale de licenciement ?

Quand le salarié respecte les conditions d’octroi et à défaut de dispositions conventionnelles, usuelles ou contractuelles plus avantageuses, il reçoit l’indemnité légale de licenciement. Cette dernière est étudiée suivant le salaire de référence et de l’ancienneté du salarié. Le montant de l’indemnité légale de licenciement dépend de l’ancienneté du salarié, en vertu de l’article R. 1234-2 du Code du travail, et elle est payée à compter de 8 mois d’ancienneté continus dans la même entreprise.

Le montant de l’indemnité légale de licenciement ne peut pas être au-dessous de ¼ de mois de salaire par année d’ancienneté pour les anciennetés jusqu’à 10 ans et à 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté pour le cas des anciennetés à compter de 10 ans. La formule de base pour le calcul de l’indemnité suivant l’ancienneté est alors la suivante pour une ancienneté moins de 10 ans :

Indemnité légale de licenciement = (1/4 × salaire de référence) × (ancienneté jusqu’à 10 ans + proratisation en mois sur l’année d’ancienneté ouverte au jour du licenciement)

Pour une ancienneté de plus de 10 ans, la formule de base pour le calcul de l’indemnité de licenciement est la suivante :

Indemnité légale de licenciement = [(1/4 × salaire de référence) × 10 ans] + [(1/3 x salaire de référence) x (anciennetés au-delà de 10 ans + proratisation en mois sur l’année d’ancienneté ouverte au jour du licenciement)]

Ces formules sont pratiquées quand il s’agit de licenciement pour motif personnel, motif économique ou inaptitude prouvée par le médecin du travail et de source non professionnelle. Dans le cas où le licenciement fait suite à une constatation d’inaptitude par le médecin du travail et cette inaptitude s’avère être de cause professionnelle, autrement dit qu’elle résulte d’une maladie professionnelle et d’un accident du travail, à ce moment-là, le montant de l’indemnité de licenciement est multiplié.

Par ailleurs, quand un salarié engagé à temps plein est remercié alors qu’il est en congé parental à temps partiel, son indemnité de licenciement doit être fixée totalement sur la base de la rétribution qui correspond à son temps plein, en y incluant les périodes au cours desquelles le salarié a exercé à temps partiel.

Il est à noter que l’indemnité de licenciement est intégrée dans le solde de tout compte qu’un salarié perçoit avant de quitter définitivement l’entreprise à la fin de son délai de préavis.

Comprendre le solde de tout compte

Il s’agit d’un document que l’employeur est engagé à remettre à un salarié quand le contrat de travail de ce dernier arrive à son terme. Le solde de toute compte est un inventaire complet qui relate la totalité des sommes payées au moment de la rupture du contrat, notamment les primes ainsi que les indemnités de licenciement. Le solde de tout compte est réalisé en deux exemplaires, puis visé par le salarié. Le document est présenté sous une forme précise et doit comporter plusieurs informations obligatoires afin d’être valable.

Un salarié peut-il jouir du solde de tout compte à la fin d’un CDI ?

Un solde de tout compte doit être accordé au terme de la rupture d’un contrat à durée indéterminée de la même manière que pour l’issue de tout autre type de contrat. Le solde de tout compte répertorie les sommes payées au salarié au cours de la rupture de son contrat. Dans le cas d’un licenciement, excepté pour une faute lourde, ou dans le cas d’une rupture classique, le salarié bénéficie des indemnités de rupture. Dans le cas où le salarié n’a pas épuisé la totalité de ses congés, il bénéficie également de l’indemnité de congés payés peu importe la raison de la rupture. Dans le cas où le préavis n’a pas été réalisé, le salarié bénéficie aussi à l’indemnité de compensation de préavis.

Solde de tout compte : comment se fait le calcul ?

Le solde de tout compte est étudié sur la base du type de contrat de travail et de la raison de la rupture. Pour un CDI, le solde de tout compte est étudié sur la base d’une opération spécifique, soit le salaire mensuel / le temps de travail marqué dans le contrat X le temps de travail effectivement réalisé.  Ensuite, les indemnités de congés payés, les indemnités compensatrices et les indemnités de rupture sont ajoutées au résultat du calcul précédent.

Grâce à ce calcul, la rétribution effective du salarié durant son contrat est soutirée. Pour le cas d’un CDD, le solde de tout compte est étudié de la même manière, néanmoins, il faut ajouter la prime de précarité au résultat obtenu.

Quel est le délai du solde de tout compte ?

Le solde de tout compte doit nécessairement être délivré au salarié avant qu’il ne quitte définitivement l’entreprise. De manière générale, il est adressé au salarié suite à la notification de rupture du contrat de travail qui peut être du fait de l’employé ou de l’employeur. Le solde de tout compte peut être délivré concomitamment à l’attestation affecté à Pôle emploi ou au certificat de travail. Dans le but d’être valide, le solde de tout compte doit être visé par le salarié. Dans le cas où ce dernier est en opposition avec les informations contenues par le solde de tout compte, il est en droit de refuser la signature. Il bénéficie ainsi d’une période de contestation de 5  ans.

Le solde de tout compte est remis tardivement

Le solde de tout compte doit être attribué au plus tard au terme du préavis dans le cas d’un licenciement ou d’une démission. Dans le cas d’une rupture classique, le solde de tout compte doit être délivré le jour suivant l’authentification de l’accord. Dans le cas où l’employeur ne procède pas à la remise du solde de tout compte, il se compromet à des sanctions. Le salarié jouit du droit de requérir le Conseil de prud’hommes afin d’imposer la remise du solde. Le salarié peut aussi requérir le règlement de dommages et intérêts et possiblement une sanction par jour de retard.